שיחות אמיצות

מאת שי רייט

ממקימי הכרת הבית

אמון. זהו אחד הערכים האלה שאתה לא יכול לשים תג מחיר על. עם זאת, באופן אירוני למדי, כשמדובר עסק, אמון הוא המטבע האולטימטיבי.

אז איך אנחנו לוודא אמון כי הוא הליבה של ערכי החברה שלנו כדי שנוכל לקצור יבול טוב יותר?

דרך עבודה עם יותר מ 600 מנהיגים עסקיים מאורי הילידים בניו זילנד 90 חברות, ראינו מקרוב את ההשלכות הנרחבות אסון של חוסר האמון בסביבה ארגונית. חוסר אמון בין המנהיגים, חוסר האמון באסטרטגיה, של צוות, של הממשלה, של מועצות מקומיות, שותפים עסקיים.

הארגון שלנו, הכרת הבית, קיים כדי לסייע מנהיגי ילידים לגדול חברות ברמה עולמית. איפה אתה מתחיל עם משימה כזאת? התחלנו ידי עוסקים עם מנהיגי מאורי (שוק היעד שלנו) כדי לברר מה הם נתפסים האתגרים הקשים ביותר שלהם נרחב פנים שהחזיק אותם מלהשיג את מטרותיהם. והאתגר הגדול שבלטו בקרב כל השאר - פוליטיקה.

פּוֹלִיטִיקָה, או כמו שאני אוהב לקרוא לזה, "אף אחד לא מאמין לאף אחד כאן" הוא סימפטום של חוסר אמון עמוק מסתתר במקומות חשוכים בארגונים, קהילות ואנשים. זוהי קופה שרצה כי אף אחד לא רוצה לפתוח. הוא התולדה של בעיות גורפות מתחת לשטיח הפתגמים. פוליטיקה מתרחשת כאשר יש חוסר אמון, שקיפות ותקשורת אפקטיבית.

הרבה יותר מדי פעמים שראינו חוסר להוביל אמון כדי הפיכות מנהיגות, חוסר היכולת לזייף הסכם על סדרי עדיפויות, קרבות אוויר בחדר הלוח, לאבד של חוזים ממשלתיים מיליון דולר, חוסר כוח המשיכה, וצוות נטישה של ספינה טובעת או לקיחת תביעות תלונה אישית.

ההשלכות של חוסר האמון יכולות להיות משתקות.

ובכל זאת ולהפך, ארגוני מאורי כי יש תרבות של אמון ולתרגל ערכים חיוביים יכול ליצור אפקטי אדווה חיוביים. צוות לקנות לתוכו. השותפים מתכופפים יותר קרובים. חברי הקהילה להרגיש בטוחים. יש צוותי מנהיגות אמון גבוהה מנגנון אוטומטי תיקון התנהגותי - במהירות ובפשטות לחשוף אותם כי הם נוקטים פעולות אשר לשחוק אמון. אם אמון הוא ארוגה מחצלת, פרט כל מפצה את החוטים – ואת כוחו של המוצר הסופי מוטל על השזירה של חוט אחד.

בהתחשב כיצד אמון בסיסי יכול להיות להצלחת ארגון, ואיך דרסטי התוצאות יכולות להיות אם לא תרבות של אמון קיימת, השאלה באמת הופך להיות "איך אתה לעורר תרבות של אמון בארגון שלנו?"

אנחנו צריכים להסתכל על שינוי התרבות הארגונית על מנת להבטיח כי אמון הופך אבן בניין הליבה של ערכי יסוד של ארגון. שינוי תרבות לא קורה דרך כמה דיונים או נסיגת צוות. שינוי תרבותי דורש מנהיגות. זה דורש משמעת. זה דורש דין וחשבון. זה לוקח מחויבות אמיתיות מהמאמץ העליון ועקבי מכל.

בסיוע לגדול ארגוני ילידים ברמה עולמית, שראינו ממקור ראשון כיצד להשיב את האמון בארגונים רדפו בעבר עם פוליטיקה.

אם ניקח בחשבון את הגישה כי נראה שיש אפקט מכפיל הגדול, היא נהגת 'שיחות אמיצות "- מושג לפיה אנשים שמרגישים נפגעו על ידי הפעולות של אחר, או שרואים, מרגיש או חש כי קיימת בעיה (בין אם זה יהיה אמיתי או מדומה, מיועד או בשוגג) שואלים את עצמם בסדרה של שאלות כדי לקבל ברור על מה מדובר, ולאחר מכן לעקוב אחר תהליך ממושמע כדי לטפל בו עם אחרים המעורבים.

שיחות אמיצות היא משהו שנוכל ליישם בחיי היומיום שלנו כמעט בכל קשר.

שאלות כדי לזהות את הבעיה כוללת:

• איך הנושא הזה בעצם גורם לי להרגיש?
• האם אני מוכן להעלות את הנושא על הקשר עם האדם?
• האם יש לי פתרון כי איך יוכלו לטפל בו?

ברגע שיש בהירות סביב מה הבעיה היא, האדם צריך להתקרב האדם שיצר את הבעיה ולבקש לנהל שיחה אמיצה איתם. המפתח הוא להתחיל עם שבח או ציון לשבח, ולאחר מכן להתמקד בסוגיית (לא הסוכן), עם מטרה ברורה להגיע לפתרון.

דרכים כי בשיחה אמיצה יכולה להיות יזם כוללות:

"אני באמת אוהב את זה עשית Y / התעניינה Y ... ושמתי לב…"

• נושא X קרה ואיך זה גרם לי להרגיש היה…
• נושא X קרה, וההנחה שיש לי היא כי… אני רק רוצה לברר אם זה המקרה?
• נושא X קרה, ומה כי מתקשרים אלי היה…
• נושא X קרה, ומה אנחנו יכולים לעשות זאת כי אנחנו לא במצב הזה שוב?

ייצוגים אלה עבור לשיהות אמיצה אולי נראית פשוט, אבל כוחם לא לזלזל. כאשר יש לנו תרבות ארגונית שבו אנחנו מרגישים שאנחנו יכולים לטפל בבעיות שלנו בגלוי, לתפוס את זה מוקדם לפני שהוא בונה מטען או רגש, ולפתור אותה באמצעות דיון פתוח עם תוצאה חיובית בראש, אנו מפחיתים את רמת הקונפליקט האישי ולהגדיל את רמת האמון הצוותים שלנו ובסופו של דבר בארגון.

ולא זו בלבד תהליך זה לטפל בבעיות הספציפיות כי לשחוק אמון - לאורך זמן זה גם עוזר לאנשים לעבור למרחב של מודעות עצמיות גדולות יותר - כמו גם גיבורת שיחה אמיצה, וככל מקלט. טרנספורמציה ארגונית לא קורית בלי אנשים הפיכים עצמם מתפתחים לתוך רמה גבוהה יותר של מודעות. שיחות אמיצות בעניין זה הן כלי שבאמצעותו רמה גבוהה יותר של מודעות יכולה להיוצר.

בבית העלייה למטוס, אנו מאמינים בנאמנות עד כדי כך תוכנית ממשל ומנהיגות שלנו מתמקדת 20% של התוכן סביב ללמד תקשורת אמיצה דרכים אחרות כדי להבטיח סביבת אמון גבוהה מוטבעת בתוך שורשי הארגונים שאנו עובדים עם. פעם אחר פעם שראינו זו להוביל דגש על משותף "חזון וערכים 'מעל' בעבר ופוליטיקה", ואת הרעיון של "אנחנו הולכים" על "אגו". בעולם שבו אמון נמוך, שיש ארגון מהימן תרבות עבודה גבוהה אמון המשמעות היא שתהיה לך חשבון בבנק מלא של המטבע האולטימטיבי - בזמנים טובים ורעים.

באורים

לאחרונה קראתי כי שלמות אינה תלויה המוסר או האתיקה שלך. יושרה היא אם אתה לכבד המילה שלך או לא. פשוט וקל. ומתברר כי אם אתה לכבד המילה שלך או לא הוא חלק עצום של אמון. מנהיגים שאנחנו מחזיקים הרבה אמון לעתים קרובות רואים שלמות כתנאים עומדים צורך ולא כיתרון. הם מאמינים שזה חייב להתקיים קשר, ולא משהו שיהיה תכונה נחמדה, להם יש.

מייקל ג 'נסן, כלכלן אמריקאי בבית הספר לעסקים של הרווארד, עובדים בתחום של כלכלה הפיננסית, מוּזְכָּר, "עבור אנשים רבים, מכוח מוערך רק במידה שהיא יוצרת את הערצתם של האחרים, וככזה הוא הקריב בקלות במיוחד כשזה לא יורגש או אפשר להצדיק. מקריב שלמות כיתרון נראה לא שונה מאשר להקריב אדיבות, או כיורים חדשים בשירותי הגברים. "

אנחנו להוליד שלמות כאשר אנו מכבדים את המילה שלנו, גם אם לא נצליח לשמור על המילה שלנו. אנחנו יכולים להבחין בין שני - כיבוד המילה שלנו היא למצוא דרך כדי להבטיח את התוצאה שחתמנו ​​עד מושגת, בעוד שלא לקיים את ההבטחה שלנו אומר שהתוצאה נרשמנו לעולם לא תתממש.

אבל מילה של זהירות. אמון מתחיל איתנו. יושרה ואמון מחזיק מבוססת על הרגלים, וזה מתחיל עם ההבטחות היומיות שנשמור עם עצמנו. אם אנו אומרים לעצמנו כי נלך לחדר הכושר, ואז אנחנו לא, או שאנחנו נשלח כי הדוא"ל חשוב, ואז אנחנו לא; אנו מתחילים לכרסם התחושה האישית שלנו של שלמות ואת האמון בעצמנו, וזה יוצר רגל רעה לפיו הוא הופך להיות יותר קל לתרץ את עצם על שבירת האמון שלנו. אז האמון מתחיל איתנו. וזה רק ברגע שאנחנו שולטים בו ברמה אישית אנחנו צפויים לראות סובבים אותנו לגלם אותו.