Conversas bravos

Por Shay Wright

Co-fundador da reconhecimento casa

Confiança. É um daqueles valores que você não pode colocar um preço sobre. No entanto, ironicamente, quando se trata de negócios, confiança é a moeda fi nal.

Então, como vamos ter certeza de que a confiança está no centro dos nossos valores da empresa para que possamos colher uma safra melhor?

Através do trabalho com mais de 600 líderes indígenas de negócios Maori da Nova Zelândia e 90 empresas, temos visto em primeira mão as consequências generalizadas e cataclísmicos de falta de confiança em um ambiente organizacional. Falta de confiança entre os líderes, falta de confiança na estratégia, de pessoal, do Governo, dos Conselhos locais, de parceiros de negócios.

A nossa organização, reconhecimento casa, existe para ajudar os líderes indígenas crescer empresas de classe mundial. Onde você começar com uma missão como aquela? Começámos por se envolver com líderes Maori (nosso mercado-alvo) para descobrir o que eles percebiam como seus desafios mais difíceis e mais amplamente enfrentados que realizou-los para trás de conseguir seus objetivos. E o maior desafio que se destacou entre tudo o resto - a política.

Política, ou como gosto de chamá-lo, 'Ninguém confia em ninguém por aqui "é o sintoma de profunda desconfiança esconder em locais escuros dentro das organizações, comunidades e pessoas. É uma lata de minhocas que ninguém quer abrir. É a consequência de questões varrendo para debaixo do tapete proverbial. Política ocorre quando existe uma falta de confiança, transparência e uma comunicação eficaz.

Demasiadas vezes vimos uma falta de liderança de confiança para golpes de liderança, incapacidade de forjar um acordo sobre prioridades, dogfights no quarto de placa, perder de contratos milionários do governo, a falta de tracção, e os funcionários abandonar um navio afundando ou tomar reivindicações reclamações pessoais.

As consequências da falta de confiança pode ser incapacitante.

E, no entanto, inversamente, organizações Māori que têm uma cultura de confiança e praticam valores positivos podem criar efeitos em cascata positivos. Staff comprar para ele. Parceiros se inclinar para mais perto. Os membros da comunidade se sentir seguros. equipes de liderança de alta confiança têm uma auto-correção mecanismo comportamental - de forma rápida e claramente expondo aqueles que estão tomando ações que minar a confiança. Se a confiança é uma esteira, cada indivíduo torna os fios – e a resistência do produto final assenta sobre o entrelaçamento de cada segmento.

Considerando a confiança como fundamental pode ser para o sucesso de uma organização, e como drástica as conseqüências podem ser se nenhuma cultura de confiança existe, a questão torna-se realmente "como você gerar uma cultura de confiança na nossa organização?"

Nós precisamos olhar para a mudança de cultura organizacional para garantir que a confiança se torna um bloco de construção de núcleo e valor fundamental de uma organização. mudança de cultura não acontece através de um par de discussões ou um retiro da equipe. A mudança cultural exige liderança. Exige disciplina. Ela exige prestação de contas. É preciso empenho genuíno do esforço superior e consistente de todos.

Ao ajudar a crescer organizações indígenas de classe mundial, temos visto em primeira mão como para restaurar a confiança nas organizações que foram previamente perseguiram com a política.

Se considerarmos a abordagem que parece ter o maior efeito multiplicador, ele está instituindo 'conversas bravos' - um conceito segundo o qual as pessoas que se sentem lesados ​​pelas ações de outra, ou que veja, sentir ou perceber que existe um problema (quer seja real ou percebida, a que se destinam ou acidental) perguntar-se uma série de perguntas para ter clareza sobre qual é o problema, e, em seguida, seguir um processo disciplinado para enfrentá-lo com os outros envolvidos.

conversas bravos é algo que podemos aplicar em nossas vidas diárias e em quase qualquer contexto.

Perguntas para identificar o problema incluem:

• Como é que esta questão realmente me faz sentir?
• Estou pronto para trazer esta questão com a pessoa?
• Eu tenho uma solução para como eles poderiam dirigir-se?

Uma vez que há clareza sobre qual é o problema, a pessoa deve se aproximar da pessoa que criou o problema e pedir para ter uma conversa bravo com eles. A chave é começar com elogios ou elogios, e, em seguida, concentrar-se sobre a questão (não o agente), com um objetivo claro para chegar a uma resolução.

Maneiras que uma conversa valente podem ser iniciados incluem:

"Eu realmente gostaria que você tem feito Y / tido um interesse em Y ... E eu observei que…"

• emissão X aconteceu e como isso me fez sentir foi…
• emissão X aconteceu, ea suposição de que eu tenho é que… Eu só quero esclarecer se este for o caso?
• emissão X aconteceu, eo que isso me comunicou foi…
• emissão X aconteceu, eo que podemos fazer para que nós não estamos nesta posição novamente?

Esses enquadramentos para ter conversas bravos pode parecer simples, mas o seu poder não deve ser subestimada. Quando temos uma cultura organizacional onde sentimos que podemos resolver nossos problemas abertamente, pegá-lo logo antes que se acumula uma carga ou emoção, e resolvê-lo através de um debate aberto com um resultado positivo em mente, podemos reduzir o nível de conflito pessoal e aumentar o nível de confiança em nossas equipes e, finalmente, em uma organização.

E não só este processo abordar as questões específicas que corroem a confiança - ao longo do tempo também ajuda as pessoas a mover-se em um espaço de maior auto-consciência - tanto como o protagonista de uma conversa valente, e como o receptor. transformação organizacional não acontece sem os indivíduos se transformando e evoluindo para um nível mais elevado de consciência. conversas bravos a esse respeito são um meio pelo qual esta maior nível de consciência pode formar.

Na pensão, acreditamos na confiança tanto que o nosso programa de governação e liderança se concentra 20% do conteúdo em torno de ensinar bravos comunicações e outras maneiras de garantir um ambiente de alta confiança é incorporado nas raízes das organizações que trabalham com. E outra vez temos visto isto conduzir a um foco em comum "visão e valores 'over' passado e política", eo conceito de "Nós vamos" sobre o "Ego". Em um mundo onde a confiança é baixa, tendo uma organização de confiança e uma cultura de trabalho de alta confiança significa que você terá um banco completo da moeda final - em tempos bons e ruins.

NOTAS

Recentemente, li que a integridade não depende de sua moral ou ética. Integridade é se você honrar sua palavra ou não. Claro e simples. E verifica-se que se você honrar sua palavra ou não é uma parte enorme de confiança. Líderes que mantemos um monte de confiança em muitas vezes consideram a integridade como uma condição permanente necessário e não como uma virtude. Eles acreditam que ela deve existir independentemente, ao invés de algo que seria uma boa qualidade para que eles tenham.

Michael C Jensen, um economista americano da Harvard Business School, trabalhando na área da economia financeira, mencionado, "Para muitas pessoas, virtude é valorizado apenas na medida em que gera a admiração dos outros, e, como tal, é facilmente sacrificados especialmente quando não seria notada ou pode ser racionalizada. Sacrificar a integridade como uma virtude não parece diferente do que sacrificar courteousness, ou novas pias no banheiro dos homens ".

Nós engendrar integridade quando honramos a nossa palavra, mesmo se não conseguirmos manter a nossa palavra. Podemos distinguir os dois - honrar a nossa palavra é encontrar uma maneira de garantir o resultado que se inscreveram para se consegue, enquanto não manter nossa palavra significa que o resultado que se inscreveram para nunca se materializa.

Mas uma palavra de cautela. A confiança começa com a gente. Integridade e confiança segurando é baseado em hábitos, e começa com as promessas diárias que mantemos com nós mesmos. Se dizemos a nós mesmos que vamos ir ao ginásio, e, em seguida, nós não, ou que vamos enviar esse e-mail importante, e, em seguida, nós não; começamos a corroer nosso próprio senso pessoal de integridade e a confiança em nós mesmos, e isto constitui um mau hábito pelo qual torna-se mais fácil de nos desculpar por quebrar nossa própria confiança. Assim, a confiança começa com a gente. E é só depois de ter dominado a nível pessoal nós estamos propensos a ver aqueles que nos rodeiam incorporá-la.